{"id":8817,"date":"2026-07-20T19:39:36","date_gmt":"2026-07-20T19:39:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.alaresinternet.com.br\/indoalem\/?p=8817"},"modified":"2026-07-31T19:51:13","modified_gmt":"2026-07-31T19:51:13","slug":"o-risco-invisivel-das-aquisicoes-a-cultura-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.alaresinternet.com.br\/indoalem\/alares-em-foco\/o-risco-invisivel-das-aquisicoes-a-cultura-organizacional\/","title":{"rendered":"O risco invis\u00edvel das aquisi\u00e7\u00f5es: a cultura organizacional"},"content":{"rendered":"<p>Confira abaixo o conte\u00fado na \u00edntegra o texto da Simone Oechsler, Diretora do Recursos Humanos da <strong>Alares Internet\u00a0<\/strong>fala\u00a0 sobre o risco invis\u00edvel que uma empresa tem durante suas aquisi\u00e7\u00f5es de outras empresas.<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">No setor de telecomunica\u00e7\u00f5es, crescer por meio de aquisi\u00e7\u00f5es \u00e9, muitas vezes, uma estrat\u00e9gia relevante para acelerar crescimento e ganho de escala. Na nossa experi\u00eancia, as transa\u00e7\u00f5es de M&amp;A feitas pela Alares mostra que a cria\u00e7\u00e3o de valor ap\u00f3s o fechamento da opera\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m depende de um fator que, no entanto, raramente aparece nos modelos financeiros: a integra\u00e7\u00e3o cultural.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A Alares j\u00e1 realizou 22 aquisi\u00e7\u00f5es. A pr\u00e1tica nos ensinou que cada contrato assinado traz, al\u00e9m de novos mercados e receitas, um elemento complexo que a <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">due diligence<\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\"> ou as planilhas financeiras n\u00e3o mensuram com precis\u00e3o: a heran\u00e7a de uma cultura inteira.<\/span><\/p>\n<p><strong>A grande pergunta \u00e9: como, e at\u00e9 que ponto, integrar rituais, cren\u00e7as e comportamentos que v\u00eam no pacote da empresa comprada?<\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A resposta passa, invariavelmente, por um mapeamento cuidadoso do dia a dia da opera\u00e7\u00e3o adquirida. Precisamos identificar quais s\u00e3o os rituais fundamentais e quem s\u00e3o as lideran\u00e7as mais influentes, muitas vezes, aquelas que exercem impacto al\u00e9m do que o organograma mostra. A partir da\u00ed, avaliamos estrategicamente como endere\u00e7ar cada um desses pontos. A depender do caso, a decis\u00e3o mais inteligente \u00e9 incorporar um ritual valioso da adquirida \u00e0 cultura da empresa compradora, enriquecendo o ecossistema. Da mesma forma, podemos ressaltar o papel de determinada lideran\u00e7a local, trazendo-a para ter um papel influente e mais abrangente na empresa &#8220;final&#8221;.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Por outro lado, h\u00e1 situa\u00e7\u00f5es em que se faz necess\u00e1rio estudar, com planejamento e sensibilidade, como descontinuar determinada pr\u00e1tica ou ritual que n\u00e3o se alinha \u00e0 nova realidade.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Integrar culturas distintas em uma identidade \u00fanica a partir dessas decis\u00f5es exige clareza sobre o objetivo final da organiza\u00e7\u00e3o. Aqui, essa constru\u00e7\u00e3o baseia-se em pilares como o desenvolvimento do senso de pertencimento, o investimento na lideran\u00e7a, um modelo de gest\u00e3o de desempenho conectado \u00e0 cultura e a prontid\u00e3o para tomar decis\u00f5es complexas. Tudo isso sem ignorar o quanto as a\u00e7\u00f5es di\u00e1rias, como treinamentos, crit\u00e9rios de reconhecimento, processos ou aloca\u00e7\u00e3o de recursos, v\u00e3o gerando mensagens sobre os aspectos valorizados na nova cultura. Comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 um processo chave, que requer aten\u00e7\u00e3o \u00e0s mensagens compartilhadas com os times da empresa adquirida no <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">signing<\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">, no <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">closing<\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">, e ap\u00f3s a compra.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">O pertencimento \u00e9 o ponto de partida dessa integra\u00e7\u00e3o. Ao passar por uma aquisi\u00e7\u00e3o, os colaboradores encontram uma nova marca, novos processos e gestores, mas mant\u00eam os valores e h\u00e1bitos constru\u00eddos ao longo do tempo. A consolida\u00e7\u00e3o da unidade organizacional ocorre quando as pessoas se identificam com a nova trajet\u00f3ria. Na pr\u00e1tica, isso demanda a\u00e7\u00f5es como comunica\u00e7\u00e3o transparente sobre as diretrizes da companhia, espa\u00e7os de escuta, rituais compartilhados e consist\u00eancia entre o discurso e a pr\u00e1tica. Uma cultura restrita aos manuais de boas-vindas converte-se em promessa descumprida.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nesse cen\u00e1rio, os gestores exercem papel fundamental, pois o comportamento da lideran\u00e7a orienta a transmiss\u00e3o cultural e sugere modelos a serem seguidos. Um l\u00edder desalinhado aos valores corporativos propaga condutas divergentes por toda a equipe. Por isso, desenvolver lideran\u00e7as constitui uma decis\u00e3o estrat\u00e9gica de neg\u00f3cio. Gestores capacitados e alinhados com a cultura desejada conduzem a organiza\u00e7\u00e3o, enquanto uma lideran\u00e7a desengajada compromete os resultados.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Como exemplo, n\u00f3s adotamos na Alares um modelo de desempenho e recompensa em que gerentes e diretores compartilham metas de neg\u00f3cio, o que estimula a colabora\u00e7\u00e3o, reduz a atua\u00e7\u00e3o em silos e gera um alinhamento organizacional superior.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A integra\u00e7\u00e3o cultural exige estrat\u00e9gia, que inclui um processo de gest\u00e3o de mudan\u00e7as com comunica\u00e7\u00e3o clara de expectativas, desenvolvimento cont\u00ednuo e alinhamento entre comportamento, desempenho e valores organizacionais. Quando esse alinhamento n\u00e3o acontece, a empresa precisa atuar de forma consistente para preservar o engajamento das equipes e sustentar o ambiente que deseja construir. Afinal, a cultura \u00e9 definida muito mais pelas escolhas que faz no dia a dia e muito menos pelo que a organiza\u00e7\u00e3o declara.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">due diligence<\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\"> cultural deve integrar o processo decis\u00f3rio da aquisi\u00e7\u00e3o, avaliando a ader\u00eancia aos valores, o estilo de gest\u00e3o e a integridade dos processos internos. Uma cultura incompat\u00edvel pode inviabilizar a transi\u00e7\u00e3o, independentemente da atratividade dos indicadores financeiros. Ap\u00f3s a aquisi\u00e7\u00e3o,\u00a0\u00e9\u00a0importante aplicar ferramentas de escuta, como pesquisas espec\u00edficas, para monitorar o clima organizacional no per\u00edodo de integra\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">O crescimento consistente exige clareza sobre a identidade organizacional e disciplina para implant\u00e1-la a cada nova aquisi\u00e7\u00e3o. Pertencimento, cultura e lideran\u00e7a demandam constru\u00e7\u00e3o cont\u00ednua. Cabe \u00e0 alta lideran\u00e7a estabelecer as condi\u00e7\u00f5es para esse desenvolvimento e remover os obst\u00e1culos que surgirem pelo caminho.<\/span><\/p>\n<p><strong>Assista ao podcast <a href=\"https:\/\/open.spotify.com\/show\/6vpIVFxkIBBZd1klAsV8rN\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">RH Pra Voc\u00ea Cast<\/a> no dia 05\/08 AO VIVO com Simone falando mais sobre o assunto.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Confira abaixo o conte\u00fado na \u00edntegra o texto da Simone Oechsler, Diretora do Recursos Humanos da Alares Internet\u00a0fala\u00a0 sobre o risco invis\u00edvel que uma empresa tem durante suas aquisi\u00e7\u00f5es de outras empresas. No setor de telecomunica\u00e7\u00f5es, crescer por meio de aquisi\u00e7\u00f5es \u00e9, muitas vezes, uma estrat\u00e9gia relevante para acelerar crescimento e ganho de escala. 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